Wiodące trendy w rekrutacji lekarzy, cz. 1 - Employer branding.

Tekst opracowany przez Marcina Giełzaka (ShareHire) oraz Agnieszkę Mikołajczyk (HealthThink) stanowi pierwszą część w liczącej trzy części serii dotyczącej rekrutacji w branży medycznej. Kolejne artykuły już niebawem.

Problemy z pozyskiwaniem specjalistycznego personelu

Obserwujemy stałe pogłębianie się problemów z pozyskiwaniem specjalistycznego personelu w branży medycznej. Postanowiliśmy przyjrzeć się kilku spośród najciekawszych pomysłów na rekrutację lekarzy, które mogą przyczynić się do odwrócenia tego trendu.

Employer branding w branży medycznej

Nie jest niczym odkrywczym powiedzieć, że w realiach rynku pracownika firmy powinny wzmacniać działania z zakresu employer brandingu i marketingu rekrutacji. W tej mierze jednak branża medyczna wciąż ma niemałe zaległości do odrobienia. Nieliczne sieci szpitali dbają o to, aby sformułować unikalną propozycję wartości i pozycjonować się jako pożądany pracodawca. Niełatwo jest też odnotować przykłady kampanii promocyjnych w mediach społecznościowych czy tradycyjnych. Tymczasem employer branding, jak sama medycyna, ma trzy funkcje: zachowawczą, zapobiegawczą i leczniczą. Skierowany do wewnątrz ma podtrzymywać retencję i satysfakcję personelu, zwrócony do kandydatów ma uprzedzać ich pytania i wątpliwości, zachęcać ich do lepszego poznania naszej marki, względnie – do zmiany negatywnej opinii o niej.

Młodsze pokolenie lekarzy

Zwłaszcza młodzi lekarze stanowią grupę podatną na komunikację employer brandingową. Ich styl życia, sposób pozyskiwania i przyswajania informacji oraz stopień zaznajomienia z nowymi mediami stanowią czynniki znacząco odróżniające ich od starszych kolegów. Kierując działania wizerunkowe do tej grupy odbiorców, mamy szansę zaistnieć w ich świadomości jeszcze kiedy są na studiach, zachęcając ich do rozpoczęcia kariery lekarskiej właśnie w naszym szpitalu.

Jak dotrzeć do młodych lekarzy?

Jak do nich dotrzeć? Nie należy z góry rezygnować z metod tradycyjnych i sprawdzonych – warto brać aktywny udział w medycznych targach pracy, takich jak MedPharmJobs Careers Fairs w Warszawie (targi mają charakter międzynarodowy i odbywają się w największych stolicach w Europie), Medyczne Targi Pracy organizowane przy uniwersytetach medycznych (ok. 2000 uczestników podczas jednej edycji). Można także organizować konkursy (na wzór „Przypadków medycznych” organizowanych przez IFMSA, czy Polskiego Archiwum Medycyny na najlepszą pracę oryginalną) oraz drzwi otwarte (na wzór współpracy pomiędzy Connecticut Children’s Medical Center (CCMC) a School of Nursing, pozwalającej przyszłym pielęgniarkom zapoznać się z wynikami badań prowadzonych bezpośrednio w centrum medycznym).

Media społecznościowe w rekrutacji

Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, by włączać media społecznościowe do swojej komunikacji, np. pokazać wnętrza naszych szpitali oraz sprzęt, którym chcemy się pochwalić na Instagramie, przeprowadzić krótkie rozmowy z naszymi „gwiazdami lekarskimi” i zamieścić je na YouTube, aby młodsze pokolenie lekarzy zobaczyło, z kim mogą pracować i od kogo się uczyć. Facebook, Instagram i YouTube mogą także służyć do pokazywania wszelkich dodatkowych aktywności, jakie oferujemy naszym pracownikom – od szkoleń po zajęcia sportowe. Można również zorganizować konkurs wiedzy przez Facebooka lub aplikację facebookową, w ramach którego nagrodą będzie staż podyplomowy w naszej placówce.

Strategia employer brandingowa

Kluczem do zbudowania wizerunku dobrego pracodawcy jest przygotowanie strategii na podstawie potrzeb studentów, którzy za chwilę opuszczą gmach uniwersytetu po raz ostatni. „Dobre rozpoznanie, dobre leczenie”. Badania przeprowadzone przez manBase we współpracy z portalem interia.pl, a także agencję Sedlak&Sedlak wykazały, że ponad połowa zwraca uwagę przede wszystkim na wysokość zarobków. Wyższa pensja często stanowi także główny argument, gdy chcemy zachęcić lekarza, by podjął pracę w mniejszej miejscowości. Wśród medyków istnieje również świadomość, że w ich branży rozpiętość płac, nawet przy identycznych kwalifikacjach, jest bardzo duża. To buduje ich otwartość na oferty konkurencyjnych szpitali, z której można i należy korzystać.

Czynniki istotne dla młodszych lekarzy

Na drugim miejscu znajdują się aspekty związane z kulturą organizacyjną, tj. możliwość rozwoju, system premiowy, jasna ścieżka kariery, niezależność w podejmowaniu decyzji oraz szacunek do życia prywatnego (work-life balance). Młodsze pokolenie medyków, szczególnie ci urodzeni po 1981 roku, czyli generacja Y, charakteryzują się większą potrzebą niezależności, nieufnością wobec ścisłych hierarchii oraz poczuciem, że ich praca musi mieć głębszy sens. Doświadczeni lekarze również mogą szukać okazji, by uciec od zgiełku wielkiego miasta i natłoku obowiązków w ogromnym szpitalu, dlatego mogą być skłonni podjąć pracę w mniejszej, spokojniejszej klinice.

Kreatywność i innowacyjność w pracy

Na kolejnych pozycjach znajdują się kreatywność (autorytety i renoma placówki) oraz innowacyjność w miejscu pracy. Może je uwypuklić pokazanie nowoczesnego sprzętu, jakim dysponują nasze szpitale, działalność badawczo-rozwojową, jaką realizują, czy programy badawcze, w które się angażują. Dobrze jest również pochwalić się publikacjami i sukcesami naszych najbardziej rozpoznawalnych lekarzy. Budowa wizerunku to także współpraca z mediami branżowymi. Partnerstwo employer brandingowe można nawiązać nie tylko z tytułem, ale także z całym wydawnictwem, co nierzadko intensyfikuje korzyści, szczególnie jeśli wydawnictwo aktywnie uczestniczy w życiu środowiska lekarskiego. Artykuły tematyczne o innowacyjności placówki, nowych pomysłach na udogodnienia dla pracowników, zaskakujących rozwiązaniach HR będą pomagały w budowaniu wizerunku oraz promowaniu nas jako pracodawcy godnego polecenia. Ważne, aby trzymać się przyjętej strategii. Jeśli mówimy o innowacjach – piszemy o rozwiązaniach IT, nowoczesnym sprzęcie, informatyzacji przeglądów aparatury, itp. Jeśli mówimy o sobie, że zatrudniamy tylko lekarzy z dużym doświadczeniem – wtrącamy wypowiedzi wybranego ambasadora, podkreślając jego dokonania naukowe. Jeśli mówimy o dobrej atmosferze – piszemy o piknikach rodzinnych dla pracowników, działaniach z zakresu komunikacji wewnętrznej, aktywnościach zatrudnionych lekarzy.

Audyt strony internetowej szpitala

Ważne, aby podjęcie jakichkolwiek działań employer brandingowych poprzedzić rzetelnym „audytem”. Czy nasz szpital dysponuje stroną „Kariera”, a jeśli tak, to czy jej warstwa merytoryczna i estetyczna odpowiada standardom, którymi kierowałby się np. bank albo firma IT? Czy treści, które tam zawieramy, pomagają odróżnić naszą ofertę od konkurencji i kreować nas na pracodawcę z wyboru? Czy nasza witryna internetowa wygląda dobrze na urządzeniach mobilnych? Czy jest odpowiednio spozycjonowana w wynikach wyszukiwań w Google?

Jeśli odpowiedź na którekolwiek z pytań brzmi „nie”, to może być dobry pretekst do tego, aby przemyśleć rolę kształtowania marki pracodawcy jako czynnika wspierającego procesy rekrutacyjne naszej organizacji.

‍